コッキーの子育て太陽光ブログ

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【 働かない50代 】企業経営の限界により年功序列型のシステム崩壊が近づく

どうも、コッキーです。 

 


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バブル崩壊後に採用数を絞った(就職氷河期の)影響で、企業内では短期間のうちに人材の高齢化が進んでいます。

 

そして、人手不足に伴う初任給の引き上げや、人工知能(AI)などの技術を持つ人材に高い給与を出す制度の導入などで、中高年層よりも若者に有利な状況となってきています。

 

日本の中高年層は、モノづくりを主体とする産業構造から大きな付加価値を生むデジタル経済への転換についてこられず、賃金にひずみをもたらしている状況です。

 

日本の年功序列型の給与制度は崩壊し、今後は更に、スキル・専門性を生かす働き方に変化していきそうですね。

 

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■賃下げ圧力、中高年に集中■‐日経新聞引用‐

 

◇スキル習得が経済活性のカギ

 

日本の賃金は伸び悩みが続く。

 

なかでも、大きなしわ寄せを受けているのが4050代などの中高年層だ。

年功型賃金の影響で賃金水準が高く、企業の総人件費抑制の主な対象となってきた。

 

社員の高齢化で管理職に就けない人も増えた。若年労働力を確保するのが難しい中、スキル習得などによって中高年の生産性をいかに高めるかが経済活性化のカギになる。

 

「年功型賃金を前提に企業経営を考えることが時代に合わないケースが出ている」

 

経団連が1月下旬にまとめた春季労使交渉に向けた企業側の交渉方針が話題となったが、年功賃金はすでに形を大きく変えている。

 

厚生労働省の賃金構造基本統計調査で、新卒で就職し、同じ企業で働き続ける大卒男性の月次の所定内給与について2000年と2018年を比較した。

 

55歳の給与を中央値でみると、00年は62万2500円、18年は53万6400円14%下落した。

 

最も高い方から数えてちょうど10%目(上位10%目)にあたる賃金は84万7300円から82万3000円と3%減った。

低い方から10%目(下位10%目)は45万2600円から35万600円と23%下がった。下位層の落ち込みが全体を押し下げた構図が浮かび上がる。

 

上位10%目と下位10%目の賃金の差は00年で39万4700円、18年で47万2400円。中央値に対する比率は63%から88%となり、バラツキも1.4倍に拡大した。

 

25歳の給与をみると、中央値は00年の22万8600円から18年の23万5100円へ3%増加した。上位10%目も5%増、下位10%目も1%増となり、全体が持ち上がった。30歳は中央値が1%減だが、中高年層に比べると落ち込みは小幅にとどまる。

 

少子高齢化やバブル崩壊後に採用数を絞った影響で、企業内では短期間のうちに人材の高齢化が進んだ。

 

大卒の男女について一般労働者の年齢別割合をみると、40歳代以上の割合は00年の39%から18年は49%へ10ポイント上昇した。

 

財務省の法人企業統計調査によると、国内の企業は00年度から18年度までの間に売上高を7%伸ばしたが、人件費は3%増にとどめた。総人件費抑制の照準が相対的に賃金が高い中高年層に向いてきたことは明らかだ。

 

管理職になれない中高年も増えた。

 

00年は大卒男性で50歳代の55%が課長以上に昇進していたが、18年は44%にとどまる。大卒の中高年社員が増えたことで、大半の人が役職に就ける時代は終わった。

 

 

人手不足に伴う初任給の引き上げや、人工知能(AI)などの技術を持つ人材に高い給与を出す制度の導入などで概して若者に有利な状況が続く。

中高年層はモノづくりを主体とする産業構造から大きな付加価値を生むデジタル経済への転換のなかで、企業の人材戦略が追いついておらず、賃金にひずみをもたらしている

 

企業は若年層を奪い合うだけでなく、社内の中高年層に新たなスキル習得をどう促すかが重要になってくる

 

NTTデータは中堅社員以上に19年からデジタル人材を育成する2年間の研修制度を始めた。クラウドやセキュリティーなどの技術を学び、実際のプロジェクト現場で実践する内容だ。

 

NTTデータ副社長は「新しい技術がどんどん登場する業界では何度でも学び直すことが不可欠」と話す。

 

東大の教授は「年齢にかかわらず、専門性を生かす働き方や仕事内容に応じて賃金を支払う傾向は今後も広がっていくだろう」とみる。

中高年の潜在力を最大限に活用していくことが経済成長を促し、生産性向上と賃金改善という好循環をつくるための道筋となる。

 

年功型賃金 横並びに課題多く


年齢や勤続年数が高まるにつれ、賃金が増えていく仕組みで、終身雇用とあわせて日本型雇用システムの柱となってきた。

 

会社の賃金制度上は「能力に応じて賃金を支払う」としていても、勤続年数に応じて能力が高まったと評価し、定期昇給を通じて結果的に横並びの賃金になるケースも多かった。


同じ会社で長く働くほど賃金が上がるので、人材の定着に役立つうえ、長期的な視点で能力開発に取り組める利点がある。

バブル期までは、日本型経営の強みとして国際的に評価されていた。

 

一方で、社員一人ひとりの能力や成果にあまり関係なく賃金が支払われるため、社員個人によるスキルアップや創意工夫の意欲が高まりにくい。

転職を含む労働市場の流動化を阻害しているとの指摘もある。

 

社員の平均年齢の上昇などにより、企業は年功型賃金を維持できなくなりつつある

 

ただ、年齢に関係なく賃金を支払うには個人の能力や会社への貢献を正確に測る必要があり、客観的な評価が課題となる。

 

現段階では成果が測りやすい40歳代以降で業績給の割合が高まり、賃金のバラツキ拡大につながっている。

 

終身雇用とあわせて日本型雇用システムの柱となってきましたが、トヨタ自動車でさえ、「終身雇用は難しい」と豊田社長は発言されています。

 

裏には、「働かない50代の問題」があるようですね。


現在の制度は、同じ会社で長く働くほど賃金が上がるので、人材の定着に役立ちますが、逆に辞めないで、働かずしがみつく社員がいるということです。

 

製造産業主体の高度経済成長期においては、日本型経営の強みとして国際的に評価されていましたが、現在の社会には合わなくなってしまい、会社の発展を妨げているようです。

 

これからの時代(製造産業が主体でない時代)は、大手企業に勤めても終身雇用は約束されず、給料も完全能力給になっていきます。副業を含め、会社に縛られない働き方がBESTかもしれません。 

 

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