コッキーの子育て太陽光発電ブログ|副業で資産形成

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【 初任給平等の見直し 】働き方イノベーション❗

どうも、皆様に価値を提供していきたい!コッキーです。

 

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さて衝撃に事実!日本の初任給は262万円とスイスの1/3以下になっています。

 
この初任給の低さは、終身雇用が影響しています。
若者の貧困の原因にもなっていますね。
 
 

日本の企業は「GAFA」など世界の企業との人材獲得競争が激しく、今の若者たちには大手企業のブランドが通用しません。

 

優秀な人材を集めるには、能力の高い人材に会社が向き合う姿勢を見せる必要が高まっています。

日本も、完全実力主義の社会になっていくのは時間の問題ですね。

 

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■さらば平等 ソニーの覚悟  ‐日経新聞引用‐

 

新人から給与格差  

    

デジタル革命が世界を揺らす21世紀。正社員のかたちって何だろう。
 
ソニーがたどり着いた答えの一つが「初任給」は横一線でスタートという平等原則の見直しだった。その先には重い課題も待ち受けている。

 

  

自分の仕事が評価され、給与が増えるのはうれしかった

 

ソニーで家庭用ゲーム機「プレイステーション」のソフトウエアを開発する松浦颯さん(25、仮名)は、2019年の入社直後の驚きをこう語る。

 

大学院で機械工学を学び、複数のプログラミング言語を操る松浦さん。

3カ月の見習い期間を終えた7月、「I3」という職務等級(ジョブグレード)を与えられ、初任給は年収換算で600万円台になった。

 

ソニーは昨年入社の新入社員から「新人の給与」は平等という原則を廃止した。

能力や働き方が高く評価されると「I1」から「I9」までの等級が付き、階級に応じて給与が上がる。

 

従来は社員に等級を与えるのは最短でも入社2年目の夏以降だったが、昨年からは新入社員にも適用することにした。

その結果、3カ月の見習い期間終了後の「初任給」に格差が出るようになった。

 

松浦さんの「I3」だと月のベース給は5万円増え、賞与なども増額。年収は等級がない同期より100万円ほど多い。

 

 

■完全実力主義、逆転も可能

 

いきなり給与に格差をつけるとやる気が失われるのでは?

その心配はない。

今後の働きぶりでは等級の降格もあるからだ。

 

知識では院卒の同期にかなわないが製品化のアイデアでは負けない

 

同じ技術職の大卒女性は早期の等級獲得を目指す。

自らの働きで逆転可能な仕組みだからこそライバルも評価し、400人超の同期のやる気も失われない。

 

形式的職階制を避け、一切の秩序を実力本位、人格主義の上に置く

 

創業者の井深大氏の理念を踏まえ、ソニーは1968年、実力で処遇する制度を入れた。

 

だが工場で電気製品を大量生産する時代は個人の実力の見極めが難しい。

勤続年数で給与が上がる年功序列型が維持されてきた。

 

潮目が変わったのが2015年。

平井一夫社長(当時)時代だ。累計約1兆円となった赤字体質の改善と並行し完全競争型の人事賃金制度を導入した。

 

まず着手したのは全社員の4割を占めた管理職のリストラ。

日本型の年功序列で肩書を与えられた「名ばかり管理職」を降格させ人件費を削った。

正社員の中でも中間層の改革を先行した形だ。

 

半導体画像センサーの成長なども好調で20年ぶりに営業最高益を更新するなど回復軌道に乗った。

 

2019年4月の入社式。400人を超す同期は新人の時から年収に差が出た

2019年4月の入社式。400人を超す同期は新人の時から年収に差が出た

 

■GAFAを意識

 

新たな課題も生まれていた。

 

米IT大手「GAFA」との人材獲得競争が激しく、今の若者にソニーブランドが通用しない。

「優秀な人材を集めるには、能力の高い人材に会社が向き合う姿勢を見せる必要がある」(人事企画部統括部長)

 

日本の正社員は終身雇用と年功序列を前提に職務や勤務地を限定せずに働く「メンバーシップ型」が一般的だ。

皆が同じ「ムラ社会」に帰属し教育するのも企業なので、初任給も平等であるべきだという考えだ。

 

一方、初任給に差をつけるソニーの取り組みは、責任や役割に応じて報酬を変える「ジョブ型」を意識する。

能力などで個別に新人の給与を決める欧米型に近づけようという試みだ。

 

初任給見直しに先駆けて12年には採用も変更した。

面接でゲーム開発、経理など職種ごとに70コースを提示。学生は第3希望まで選ぶ。

 

人事部だけでなく個々の事業部門幹部も採否に関わる。

採用からジョブ型を意識し横並びの初任給もやめる――。

 

今年は新型コロナウイルスの影響で運用は流動的だが、デジタル時代で生き抜くためにソニーが描く正社員のあり方だ。

 

 

ジョブ型雇用推進には難題もある。

雇用契約の出口をどう設定するかが判然としていないことだ。

 

日本の一般的なメンバーシップ型雇用では、企業による解雇を厳しく制限する判例法理が確立している。

 

一方、欧米のジョブ型は高い報酬を払い配置転換も命令できない代わりに、職務を全うしていないと判断すれば解雇事由となりえる。

日本でも「中途採用された管理職の解雇が有効になった例がある」(昭和女子大学特命教授)。

 

ソニーの場合、等級の降格や剥奪はありうるが解雇に踏み切ることはしない。

従来型の雇用関係とバランスをとることで激変を緩和している。

 

ジョブ型の普及を提唱する経団連も「社員が特定の職務で能力を発揮できない場合、(解雇するのではなく)別の仕事をやってもらう日本的なジョブ型が望ましい」とする。

 

焦点は「賃金水準」かもしれない。

解雇なしが原則のメンバーシップ型は突然の解雇リスクがない分、給与水準は解雇ありのジョブ型よりも低くなる。

 

初任給を含む賃金で日本が見劣りする一因も、終身雇用を保証しているからだ。

 

だが「薄給」のままで日本企業は高度人材を獲得できるのか。

初任給平等原則の見直しは日本型の「正社員のかたちとは何か」を深く問いかけている。

 
■日本は初任給抑制
 
ソニーのように日本でも一律の初任給を見直す動きが出ているが、そもそも責任や役割で報酬を変える「ジョブ型」が一般的な欧米では"横一線の初任給"という概念自体ない。
 
雇用制度の違いは待遇などの差に表れている。
 
全米大学雇用者協会によると、コンピューターサイエンス分野の大学生(18年卒)の入社1年目の基本給は月額で平均65万円。
 
ソニーで特に優秀な「I4」の新入社員でも約30万円で2倍以上の開きがある。
米国では経営分野、社会科学分野の学生でもそれぞれ47万円、42万円に上る。
 
ジョブ型は人事部ではなく、配属先の幹部が採用面接の時点で給与を決める裁量を持つのが一般的だ。
日本の雇用環境に近いと考えられているドイツもジョブ型だ。
 
慶応大を卒業後、独メーカーに就職した田代りささん(24)は面接で月給や手当の有無などについて決めるよう言われ、面食らった。
 
報酬は自らのスキル、実績をアピールして勝ち取るものだ
 
社長にこう説明された。

 

 日本の初任給に相当する大卒入社1年目の基本給(年額)を各国で比較するとどうか。
 
ウイリス・タワーズワトソンの調査では米国が平均632万円、ドイツで534万円。
日本の262万円を大きく上回る
 
物価などの違いはあるが、「終身雇用が前提の日本はスタート地点の初任給が抑制されている」(ウイリス・タワーズワトソンのシニアディレクター)。

新型コロナウイルスの感染拡大が雇用を脅かし、これまでの日本的な正社員を再評価する動きが出る可能性はある。
 
ただリモートワークなどで正社員の働き方も変わるなか、これまで以上に正社員一人ひとりに成果が求められる
 
コロナ禍の不透明なグローバル競争を考えると、もはや後戻りはできない。

  

日本においてはGDPが位にも関わらず、 初任給を見るとGDP10位の韓国よりも下回っています

  

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一概にGDPだけで比較はできませんが、少なくとも総生産という国力では上なのにも関わらず、他国との圧倒的な初任給の差には驚かされるばかりです。

 

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ただ、それだけではなく、第2・第3の財布を持っておく必要があります。 

完全実力主義・ジョブ型になってくると、自分自身の雇用は保障されません。

 

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